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      人在職場

      你可能不信,你連學習他人經驗都不會

      文章來源:西北人才網 時間:2022-08-11

      01

      在成都做了20多年缽缽雞的鐘姐,因為女兒遠嫁深圳,于是跟過來在深圳某城中村的一個偏僻巷子里開了家5張桌子湊起來的蒼蠅小館。

      自開業以來,因為衛生差、裝修次、口味膩,一直少有人問津。

      但今年4月的一天,有人發了段鐘姐做缽缽雞的視頻在抖音上 ,一下子就成網紅店了。

      每天都排滿了等著吃缽缽雞的人,從店門口一直排到巷尾都不夠,還有100多米長的隊尾轉彎排到了馬路上。甚至還有很多人是專門坐車從外地趕過來的。

      周邊的小店看到這個排隊盛況,又得知鐘姐的店是因為抖音火起來的之后,個個都瘋了,以為找到了發財致富之道,家家都拍了視頻發抖音。

      然而,事與愿違,不僅沒一家店能像鐘姐這樣火起來,連顧客都沒見到多一個來。

      而且連鐘姐自己的店幾個月后也繁花散盡,恢復成了一個普通的蒼蠅小館。

      這就是一般人在學習他人“成功”經驗時最容易犯的兩個錯:

      ①  忽略他人“成功”經驗的運氣性

      ②  生搬硬套表面的小技巧

      02

      他人經驗的夸大性與運氣性

      我看過一個相當有深度的段子。

      三個人坐電梯到十樓。一個人原地跑步,一個在做俯臥撐,一個用頭撞墻。他們都到了十樓,有媒體采訪他們,你們是如何到十樓的?

      一個說,我是跑上來的。一個說,我是俯臥撐上來的。一個說,我是用頭撞墻上來的。

      這個電梯,就是高速增長的中國經濟,而那三個人,則是各種宣講成功經驗的企業家。

      我做企業管理咨詢這么些年,感受最深的一點就是:

      我們很多時候都在借鑒一些成功企業的“非成功”經驗。

      人類的大腦廣泛存在著這樣一個迷思:

      某家企業只要取得階段性成功了,那么它的任何做法就都成了先進的、值得借鑒的。

      就像2011前的諾基亞,它的戰略設計、它的研發理念、它的市場策略、它的HR制度…

      它所有的一切都在被眾多企業當做“成功經驗”學習,無數的管理書籍和MBA課程都言必稱“諾基亞是怎么怎么做的”。

      但當諾基亞只花了一年,就從全球手機市場第一到破產后,曾經大肆鼓吹這些“成功經驗”的管理書籍和MBA課程,他們的口風變成了“諾基亞之所以破產,就是因為它的戰略方向(或研發理念,或……)怎么怎么樣”。

      曾經被無數企業學習的“成功經驗”瞬間就變成了導致諾基亞破產的罪魁禍首。

      惠普的遭遇同樣如此。

      當惠普處于輝煌時,公司內外人人都在講惠普的成功就是因為“惠普之道”(the HP way),

      “惠普之道”甚至被列為美國最佳企業管理方式。

      可當惠普自2004起開始走下坡路的時候,提“惠普之道”的人越來越少,甚至有人開始口誅筆伐“惠普之道”。

      事實上,任何企業的真實發展,遠遠不同于我們基于結果的過程解讀——路徑是清晰的,每一步的選擇都是有意識的、規劃設計的結果。

      真實的過程往往是不確定性的選擇,很可能是“有心栽花花不活、無心插柳柳成蔭”,是一個交替、反復、糾結、清醒的過程。

      企業的成功經驗如此,個人的成功經驗也是如此(所以同志們啊,成功學是要不得滴——)

      諾貝爾經濟獎得主丹尼爾??崧凇端伎?,快與慢》中深刻剖析過這種“成功經驗”認知偏差的根源:

      “人類的大腦無法妥善處理沒有發生的事情。

      事實上,很多實實在在發生過的重要事件中包含著眾多抉擇,這些抉擇會誘導你夸大技能的作用并低估運氣對最終結局的影響。

      03

      什么樣的經驗值得學

      盡管他人總結或分享的“成功經驗”存在著這么大的認知偏差,但我們要更快成長的話,又不得不學習別人的經驗。

      那怎樣辨別什么樣的經驗值得學呢?

      有三個判斷標準:

      ▼ 標準1:分享的人自己有沒有成功經歷?

      現在社會上有一個很詭異的事情是,很多分享“成功經驗”的人,自己壓根都沒這方面的成功經歷。

      比如,各大校外輔導機構給中小學生補課的老師,大部分都是兼職的大學生,而且很多人自己念書時成績就一般。

      請問,自己當時就沒掌握有效的學習方法,又怎么能給這些中小學生補習好呢。

      再比如,搭著“大眾創業、萬眾創新”風口冒出來的各路“創業導師”,有過成功創業經歷的幾乎沒幾個人。

      自己都沒真正干成功過,再給創業營學員傳授創業 “成功經驗”,含金量能有多高呢,改講“失敗的創業經歷”可能反而更有價值。

      ▼ 標準2:成功經驗的范圍跨度有多廣?

      一個人擅長一個領域已實屬不易,更不必說幾十個領域了。

      如果一個人今天給你分享人力資源的管理,明天給你分享財務的管理,后天給你分享如何彈奏樂器。

      那么對他的成功經驗你就要持保留態度了,必然有某些所謂的“成功經驗”只是皮毛,缺少對本質規律的洞察。

      以這個標準,萬一哪一天我不給你分享思維方式和學習方法相關的經驗,而給你分享如何育兒、如何談戀愛了,你就知道我的這個經驗不值得借鑒了。

      ▼ 標準3:成功經驗是否過了有效期?

      如果符合前兩個標準了,那么你就要繼續了解:

      ① 他的成功經歷是什么時候發生的?

      十年前的成功經歷拿到現在來,你要學習的就一定不能是表面的做法,而是表面下的底層規律和思維邏輯。

      ② 他現在是否仍然在做?

      他如果現在沒在做的話,那么他的很多認知很可能就不能反映行業最新的情況了,你在借鑒時就要小心了。

      經驗跟食品一樣,也是有有效期的。

      環境變了,時間變了,經驗有效的前提條件很可能就失效了。

      04

      怎樣借鑒經驗?

      兩種借鑒方式:

      ▼ 第一:短期、表面的方式

      短期、表面的方式就是照抄照搬。

      照抄照搬不是不行,但你現時、現地的條件一定要跟這個經驗的前提條件一致。

      就好比,你在模仿某個公眾號的發文方式之前,至少要先看好你的公眾號性質是否與跟模仿對象一致。

      別你想做的是一個嚴肅的企業管理號,結果模仿的是一個娛樂號,雖然發文是俏皮了、也很“互聯網”了,但老板、總裁、總監們全都跑了,剩下的都是一幫娛樂至死的職場新人。

      同時還要注意,這種照抄照搬的經驗學習方式,雖然起初在某方面能很快生效,但效果不會持久,而且也不具備可遷移性。

      ▼ 第二,長期、根本的方式

      真正會從別人經驗中學習的人,學習的一定是經驗背后體現出來的底層規律。

      比如,社會或行業發展的大趨勢,商業利益互換的本質,人類社會的金字塔結構,人員績效正態分布的原理等,

      以及經驗背后體現出來的思考邏輯。

      比如,換位思考、框架先行、迭代、PDCA等。

      05

      小結

      不要想著效仿別人的成功,重走別人的老路。

      這些“成功”中隱藏著太多的有意或無意的夸大,有著你不可控制的運氣因素。

      要想真正從別人的經驗中受益,就要學習他人經驗背后的底層規律和思維模式。

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